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Planes de Igualdad en empresas (Decreto Ley 6/2019)

Planes de Igualdad y registro retributivo en empresas (Decreto Ley 6/2019)

El pasado 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE dos decretos que venían a desarrollar las medidas que ya se habían aprobado en el Decreto Ley 6/2019, que amplió el permiso de paternidad.

El primero de estos decretos (Real Decreto 901/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, obliga a las empresas, desde el pasado 13 de enero de 2021, a desarrollar y registrar un plan de igualdad.

Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas, después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

  • ¿Qué empresas están obligadas a desarrollar un plan de igualdad?

-    Empresas de más de 50 trabajadores
-    Empresas cuyo convenio colectivo de aplicación prevea la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con independencia del número de trabajadores.
-    Empresas para las que lo haya acordado la autoridad laboral, derivado de un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias.
Para el resto de empresas, la elaboración de un plan de igualdad será voluntaria.

  • ¿Qué plazo tienen las empresas para aprobar un plan de igualdad?

-    Empresas de 151 a 250 trabajadores: 1 año desde la entrada en vigor del RDL 6/2019, es decir, hasta marzo de 2020. 
-    Empresas de 101 a 150 trabajadores: 2 años para implementar el plan de igualdad, es decir, hasta marzo de 2021
-    Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años para implementar el plan de igualdad, es decir, hasta marzo de 2022.
Además de lo anterior, las empresas con planes de igualdad en vigor tienen un año para adaptarse.

  • ¿Cuál es el contenido mínimo de los planes de igualdad? Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido (artículo 8 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres):

a)    Determinación de las partes que los conciertan.
b)    Ámbito personal, territorial y temporal.
c)    Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
d)    Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
e)    Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f)    Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g)    Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h)    Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i)    Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j)    Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k)    Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El segundo decreto (Real Decreto 902/2020), sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres, establecía un plazo de seis meses para que las empresas tengan listo el registro salarial por sexos. Ese plazo se cumple hoy, 14 de abril de 2021.

El registro salarial pretende ser una herramienta que contenga la información sobre las retribuciones en las empresas desagregadas por sexo para luchar contra la brecha de género a través de la transparencia.

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben contar con este registro retributivo que incluya los datos promedios de las retribuciones percibidas por su plantilla, también altos cargos, desglosados por género, en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales. 

Al contenido íntegro de este registro tendrán acceso los representantes legales de los trabajadores. Y si la empresa no cuenta con representación legal, entonces los trabajadores tendrán acceso a la información relativa a las diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres.

Además, según este decreto, aquellas empresas con obligación de tener un plan de igualdad deben incluir también una auditoría retributiva en dicho plan, que implica la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo, y establecer un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas.

Las estadísticas nos indican esta igualdad entre mujeres y hombres aún está muy lejos de conseguir:

-    A pesar del aumento en los últimos años, el porcentaje de mujeres en cargos directivos en España aún está en el 34%.
-    La brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en torno a el 21%, es decir, las mujeres cobran de media unos 5.000€ anuales menos que los hombres.
-     Según el INE, en relación con la frecuencia con que se realizan actividades de trabajo no remunerado:
o    Un 47,4% de mujeres trabajadoras y un 31,5% de hombres trabajadores realizan todos los días actividades de cuidado y educación de sus hijos o nietos.
o    Un 77,5% de mujeres trabajadoras y un 32,9% de hombres trabajadores realizan todos los días actividades de cocinar y realizar tareas domésticas.
o    Un 15,4% de hombres y un 2,3% de mujeres que trabajan no realizan nunca actividades de cocinar y tareas domésticas.

Por este motivo, los planes de igualdad y los registros retributivos no deben verse por la empresa como meros trámites de obligado cumplimiento, sino como verdaderas herramientas de desarrollo de políticas que permitan avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Y esta es precisamente la razón por la que en IFIS hemos decidido dedicarle un apartado especial a la igualdad en las organizaciones, dentro de nuestra oferta formativa:

IGUALDAD

Información y Sensibilización para la Igualdad en las Organizaciones

Agente de Igualdad de Oportunidades

Igualdad de género. Plan de Igualdad en AGE

Prevención del Acoso Laboral por Razones de Sexo

Autor
Celia Martín. Ifis Educación
Dirección
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